Od 7. júna 2026 je účinný zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Zákon preberá požiadavky smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 a mení spôsob, akým budú zamestnávatelia nastavovať, vysvetľovať a preukazovať svoje rozhodnutia o odmeňovaní.
Jednou z prvých povinností je zavedenie štruktúry odmeňovania, a to najneskôr do 31. júla 2026.
Nejde však iba o prijatie ďalšieho interného predpisu. Zamestnávateľ musí vytvoriť reálne fungujúci a preukázateľný systém, ktorý umožní porovnávať hodnotu jednotlivých pracovných miest a objektívne odôvodniť prípadné rozdiely v odmeňovaní.
Štruktúra odmeňovania je vnútorný systém pravidiel, podľa ktorého zamestnávateľ:
Základom systému nemá byť iba názov pracovnej pozície alebo organizačné zaradenie zamestnanca. Rozhodujúci je skutočný obsah práce a objektívne požiadavky konkrétneho pracovného miesta.
Dve pracovné miesta s odlišnými názvami môžu predstavovať prácu rovnakej hodnoty. Naopak, rovnaký názov pracovnej pozície automaticky neznamená, že zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu. Rozdiel môže spočívať napríklad v rozsahu právomocí, miere zodpovednosti, náročnosti rozhodovania alebo v pracovných podmienkach.
Zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty nie je nová. Nové sú najmä nástroje, prostredníctvom ktorých sa bude jej dodržiavanie kontrolovať a presadzovať.
Zamestnávateľ nebude môcť rozdielne mzdy obhájiť iba všeobecným tvrdením, že zamestnanci majú odlišné skúsenosti, zodpovednosť alebo pracovný výkon. Musí vedieť preukázať:
Pri namietaní porušenia práva na rovnakú odmenu môže byť za zákonom ustanovených podmienok dôkazné bremeno prenesené na zamestnávateľa.
Význam štruktúry odmeňovania preto nespočíva iba v splnení formálnej povinnosti prijať samostatný predpis, naopak, Štruktúra má predstavovať akýsi podklad, pomocou ktorého bude zamestnávateľ schopný spätne vysvetliť a obhájiť svoje mzdové rozhodnutia pri kontrole aj v pracovnoprávnom spore.
Všeobecný vzor internej smernice túto funkciu spravidla nesplní. Ak nevychádza zo skutočných pracovných miest, pracovných náplní a pravidiel odmeňovania konkrétneho zamestnávateľa, zostane iba formálnym dokumentom.
Štruktúra odmeňovania musí vychádzať z objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií. Zákon vyžaduje posudzovanie najmä podľa:
Zamestnávateľ pritom musí vedieť preukázať, ako boli uplatnené pri konkrétnom pracovnom mieste a prečo viedli k jeho zaradeniu do určitej kategórie alebo úrovne odmeňovania.
Pri posudzovaní rovnakého odmeňovania nebude postačovať porovnať iba základnú mzdu alebo tarifný plat. Pojem odmena zahŕňa aj ďalšie peňažné a vecné plnenia poskytované zamestnancovi. Zamestnávateľ preto musí preveriť aj systém:
Práve pri variabilných zložkách môže byť problematické spätne preukázať, prečo dvaja zamestnanci vykonávajúci rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty dostali rozdielny bonus alebo osobný príplatok.
Všeobecné tvrdenie o rozdielnom pracovnom výkone nemusí postačovať. Zamestnávateľ by mal mať vopred stanovené a zdokumentované kritériá hodnotenia výkonu a spôsob, akým sa výsledok hodnotenia premieta do výšky variabilnej odmeny.
Je preto potrebné oddeliť hodnotu pracovného miesta od individuálneho výkonu konkrétneho zamestnanca. Pre obe úrovne musia existovať samostatné a overiteľné pravidlá.
Kvalitnú štruktúru odmeňovania nemožno vytvoriť iba právnou úpravou všeobecného vzoru. Musí zodpovedať reálnej organizačnej štruktúre, pracovným miestam a spôsobu odmeňovania konkrétneho zamestnávateľa.
Prvým krokom je preverenie pracovných pozícií, pracovných náplní, pracovných zmlúv a organizačnej štruktúry. Zamestnávateľ by mal zistiť, či formálne dokumenty zodpovedajú práci, ktorú zamestnanci skutočne vykonávajú. Neaktuálne alebo všeobecné pracovné náplne výrazne sťažujú objektívne porovnávanie hodnoty práce.
Následne je potrebné vytvoriť metodiku hodnotenia pracovných miest založenú na objektívnych a rodovo neutrálnych kritériách. Metodika musí byť dostatočne konkrétna, aby rôzne pracovné miesta hodnotila porovnateľným spôsobom a aby bol výsledok hodnotenia spätne preskúmateľný.
Každé pracovné miesto sa vyhodnotí podľa stanovenej metodiky. Výsledkom má byť zaradenie pracovných miest do kategórií predstavujúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, zákon počíta aj s ich účasťou pri dohodnutí kritérií, podľa ktorých sa rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty posudzuje.
Až po kategorizácii pracovných miest možno zmysluplne porovnať aktuálne odmeňovanie zamestnancov v jednotlivých kategóriách. Zamestnávateľ by mal identifikovať rozdiely v základnej aj variabilnej odmene a posúdiť, či sú založené na objektívnych a nediskriminačných dôvodoch. Ak rozdiel nemožno dostatočne odôvodniť, je potrebné nastaviť nápravné opatrenia.
Výsledný systém by mal určovať najmä:
Až na základe tejto analýzy má zmysel vypracovať alebo aktualizovať interný predpis.
Štruktúra odmeňovania je iba jednou časťou novej právnej úpravy. Zákon zasahuje do náboru, určovania odmeny, komunikácie so zamestnancami aj vykazovania rozdielov v odmeňovaní.
Uchádzač musí dostať informáciu o nástupnej odmene alebo jej rozpätí určenom podľa objektívnych kritérií štruktúry odmeňovania. Informácia musí byť poskytnutá včas, aby mohol uchádzač o odmene rokovať informovane.
Zamestnávateľ zároveň nesmie zisťovať výšku odmeny uchádzača u jeho súčasného ani predchádzajúcich zamestnávateľov. Mzdová história preto nemá byť východiskom na určenie nástupnej mzdy.
Zamestnanci musia mať prístup ku kritériám, na základe ktorých sa určuje ich odmena a jej úroveň. Zamestnávateľ s menej ako 50 zamestnancami je oslobodený iba od povinnosti sprístupniť kritériá zvyšovania odmeny. Kritériá určovania odmeny a jej úrovne musí sprístupniť aj takýto zamestnávateľ.
Nestačí preto uviesť, že mzda závisí od pracovného výkonu alebo rozhodnutia nadriadeného. Pravidlá musia byť objektívne, zrozumiteľné a interne dostupné.
Zamestnanec môže písomne požiadať o informáciu o úrovni vlastnej odmeny a o priemernej úrovni odmien mužov a žien v kategórii zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Zamestnávateľ musí odpovedať do dvoch mesiacov. Ak sú poskytnuté údaje nepresné alebo neúplné, zamestnanec môže žiadať dodatočné vysvetlenie, na ktoré musí zamestnávateľ odpovedať do 30 dní. Zamestnávateľ musí zároveň raz ročne informovať zamestnancov o existencii tohto práva a o postupe jeho uplatnenia.
Bude preto potrebné nastaviť vnútorný proces vybavovania žiadostí, určiť zodpovedné osoby a zabezpečiť ochranu osobných údajov.
Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi brániť, aby oznámil výšku svojej vlastnej odmeny inej osobe. Ustanovenia pracovných zmlúv, dohôd o mlčanlivosti alebo interných predpisov, ktoré zamestnancovi zakazujú hovoriť o vlastnej odmene, bude preto potrebné prehodnotiť.
Zamestnávatelia s najmenej 100 zamestnancami budú mať aj povinnosti súvisiace s pravidelným vykazovaním rozdielov medzi odmenami mužov a žien. Správy budú obsahovať nielen celkové rozdiely v priemernej odmene, ale aj údaje o variabilných zložkách, mediánových rozdieloch, zastúpení mužov a žien v jednotlivých pásmach odmeňovania a rozdieloch v jednotlivých kategóriách zamestnancov.
Štruktúra odmeňovania preto nebude izolovaným interným dokumentom. Bude predstavovať základ, z ktorého zamestnávateľ vychádza pri nábore, určovaní mzdy, odpovediach zamestnancom aj pri budúcom vykazovaní.
Rozdielne odmeňovanie samo osebe nemusí byť nezákonné. Rozdiel môže byť prípustný, ak vychádza z objektívnych a rodovo neutrálnych dôvodov. Riziko vzniká vtedy, keď zamestnávateľ tieto dôvody nevie spätne preukázať.
Problematické môžu byť najmä:
Príprava štruktúry odmeňovania preto musí zahŕňať audit existujúceho stavu a vytvorenie dokumentácie, ktorá umožní zákonnosť mzdových rozhodnutí preukázať.
Zamestnávateľom, ktorí prípravu štruktúry odmeňovania ešte nezačali, odporúčame najskôr posúdiť rozsah potrebných zmien a pripravenosť existujúcich pracovných a mzdových dokumentov. Na základe úvodnej analýzy možno určiť konkrétny postup implementácie tak, aby bola štruktúra odmeňovania zavedená riadne a v zákonnej lehote.
Naša advokátska kancelária zabezpečuje právnu a metodickú prípravu štruktúry odmeňovania od úvodnej analýzy až po zavedenie systému do praxe.
Rozsah služieb môže zahŕňať najmä:
Výsledkom nemá byť všeobecná smernica použiteľná pre akéhokoľvek zamestnávateľa.
Cieľom je vytvoriť systém prispôsobený konkrétnej organizačnej štruktúre, ktorý bude prakticky použiteľný, vnútorne konzistentný a obhájiteľný pri kontrole alebo pracovnoprávnom spore.